En que piensas al oir la palabra "bully" (brabucón, abusivo, acosador)? Tweet

En que piensas al oir la palabra "bully" (brabucón, abusivo, acosador)? 

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Tal vez piensas en un entorno escolar en el que un niño le dice a otro: "Dame tu dinero para el almuerzo, o voy a darte una paliza." Pero la intimidación se extiende más allá del patio de la escuela. Así, los psicólogos han comenzado recientemente a estudiar el fenómeno de la intimidación en el lugar de trabajo.

La mayoría de los investigadores definen "brabucón (Bully) en el lugar de trabajo" como un empleado que se comporta de maneras que causan daño a compañeros de trabajo específicos. Las motivaciones detrás de la intimidación son diversas. Algunos sólo están tratando de promover sus propias posiciones. Otros se centran más en socavar las carreras de los demás. Sin embargo, en algunos casos, la intimidación parece ser más una manifestación de la personalidad de un individuo que una manera que él o ella ha adoptado para lograr una meta en particular.

Las tácticas empleadas por los brabucónes pueden incluir gritos e insultos, así como conductas encubiertas tales como la retención de información. En la terminología de los investigadores, "el blanco u objetivo" (The target) es la desafortunada víctima de estas conductas. La relación institucional entre un brabucón y un "objetivo" puede ser de cualquier tipo, pero la intimidación es probablemente más ovia cuando el brabucón es el supervisor del "objetivo". En su libro The Bully at Work, los psicólogos Ruth y Gary Namie (2000) describen cuatro tipos de "jefes abusivos." Ve si reconoces alguno de ellos. (Ten en cuenta que aunque los Namies desarrollaron estas categorias con los jefes en mente, se podría aplicar a líderes de organización o a cualquier otra situación en la que una persona abusa de otros.)

De acuerdo con los Namies, el primer tipo de jefe acosador o brabucón es el Crítico Constante. Es a menudo el niño mimado de la alta dirección, gracias a su habilidad para halagar mejoras en el rendimiento de sus supervisados. Las tácticas del Crítico Constante  por lo general incluyen inundar a su supervisado ​​con cantidades masivas de información y luego criticarlo por su falla de no memorizar cada palabra de cada memo que él o ella ha generado. Los Críticos Constantes también son conocidos por fijarse en pequeñeces y por hacer demandas poco razonables, exigiendo perfeccion de aquellos a quienes supervisan. Como es de esperar, culpan a menudo a sus supervisados por sus propios fracasos, y la mayoría están dispuestos a mentir a los gerentes de mayor nivel con el fin de estar seguros de que la culpa recae en el "objetivo" supervisado, el empleado al que acosan.

El nombre de un cohete de artillería de la Segunda Guerra Mundial que emite un sonido característico como lloriqueo antes de explotar, da su nombre al siguiente tipo de "jefe abusivo", los Screaming Mimi, cuya conducta a menudo se asemeja a la de su homónimo, el cohete. El sonido de un portazo a menudo anuncia que el Screaming Mimi se encuentra en un estado de ánimo volátil. Este tipo de jefe abusivo intimida a sus supervisados ​​con enojos, pataletas, insultos y amenazas. Los Screaming Mimi constantemente interrumpen a sus supervisados ​​durante las conversaciones y reuniones. Estas interrupciones suelen llegar a un tono hostil. Los Screaming Mimi usan comportamientos intimidatorios no verbales, como violar el espacio personal de sus supervisados. Ellos justifican exigencias poco razonables con declaraciones que recuerdan a padres autoritarios: "Hazlo porque soy tu jefe, y así lo quiero."

Un tercer tipo de jefe abusivo, el Guardián, debe estar en control en todo momento. Los jefes Guardiánes suelen establecer políticas que requieran su aprobación de todas las asignaciones de recursos. Por ejemplo, suelen mantener los suministros que se necesitan con frecuencia en un armario cerrado con llave en sus oficinas. Cuando una persona supervisada por él solicita una nueva caja de clips de papel, es probable que tenga que escuchar una conferencia sobre el costo de los clips de papel. Además, los Guardiánes incluyen infracciones menores (por ejemplo, "en varias ocaciones el Sr. X llego más de cinco minutos tarde a una reunión") en las evaluaciones de desempeño de sus "objetivos", o acosados. Para intimidar a un "objetivo", los jefes Guardiánes invocan el "tratamiento del silencio" y dejan en claro que esperan que todos sus supervisados les ayuden a aislar al "objetivo". Un jefe Guardián puede también "accidentalmente" eliminar el nombre de un "objetivo" de la lista de correo electrónico del departamento. Entonces, cuando el "borrado" se pierde una reunión, el Guardián informa de la infracción a los de arriba con comentarios como: "¿Cómo pueden esperar que logre algo con gente tan irresponsable en mi departamento?"

La variedad de jefe abusivo: Serpiente de dos cabezas utiliza la amistad para acercarse a sus "objetivos". El "objetivo" de una Serpiente de dos cabezas cree que la Serpiente es su amigo, cuando, en realidad, la Serpiente a menudo hace comentarios despectivos sobre el "objetivo" a los demás supervisados ​​y gerentes de mayor nivel. Las Serpientes de dos cabezas también también utilizan lo que los Namies llaman la tactica de "divide y vencerás". Otorgan favores a los empleados que están en el mismo nivel que el "objetivo" a fin de reunir información sobre el "objetivo", o acosado. Por ejemplo, un cómplice de la Serpiente de dos cabezas podría alentar al "objetivo" a hacer comentarios críticos sobre la Direccion, que el cómplice entonces informa a la Serpiente.

Trabajar bajo cualquier tipo de jefe abusivo o brabucón puede ser muy estresante. Los investigadores han encontrado que los "objetivos" son propensos a la ansiedad y la depresión. La exposición prolongada a las tácticas de intimidación incluso puede llevar al trastorno de estrés post-traumático (Matthiesen y Einarsen, 2004). Los "objetivos" también pueden experimentar síntomas físicos, como dolores de cabeza frecuentes y fatiga (Meyers, 2006).

Los "objetivos" de jefes abusivos a menudo se sienten impotentes porque temen que hablar dará lugar a represalias. Muchas veces, esos temores son justificados (Cortina y Magley, 2003). Además, a los empleados que se quejan de los brabucónes se les dice que son "demasiado sensibles." En efecto, se les dice que "lo superen". Ver que los jefes abusivos son ascendidos o que reciben premios sólo se suma a la frustración que muchos de los "objetivos" sienten.

De acuerdo con los Namies, hay algunas estrategias de afrontamiento eficaz que el "objetivo" de un jefe abusivo puede utilizar para recuperar su salud psicológica. En primer lugar, dicen los Namies, los "objetivos" deben dar al comportamiento del agresor un nombre: Acoso, intimidación, acoso psicológico, o cualquier término que el "objetivo" piense que mejor se adapte. En segundo lugar, el "objetivo" debe escuchar el mensaje de su cuerpo de "luchar o huir" y realizar una cosa o la otra. Los Namies recomiendan tomar tiempo libre del trabajo y consultar con un profesional de salud mental con el fin de decidir qué opción (quedarme y luchar vs pasar a otra organización) es la mejor. También recomiendan que el "objetivo" utilice parte de este tiempo para recopilar datos sobre el impacto del comportamiento del jefe acosador o abusivo en la organización. Estos datos pueden incluir información sobre la rotación de empleados, el ausentismo o el estrés, y costos relacionados con la salud.

Incluso si el "objetivo" decide seguir adelante, dicen los Namies, él o ella debe presentar esta información al supervisor del jefe acosador o abusivo. La investigacion de los Namies con las víctimas de los "bullies en el trabajo" indica que los que denuncian al agresor antes de salir de sus puestos de trabajo se recuperan con mayor rapidez de los efectos de haber sido intimidados que los que permanecen en silencio acerca de sus razones para renunciar.

The World of Psychology p. 586-7

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